Start afstuderen!

Ja het is zover. Het afstuderen is begonnen. Ik heb er ontzettend veel zin in en hoop in augustus het afstuderen te kunnen afronden.

Tot eind januari heb ik de tijd voor het opstellen van het onderzoeksopzet. Ik doe onderzoek binnen een van de locaties in het Voortgezet Onderwijs waarvoor ik werkzaam ben als P&O-adviseur. De betreffende locatie heeft de Inspectie van het Onderwijs de beoordeling zwak op de kwaliteit van het onderwijs gekregen. Dit heeft met name te maken met te lage opbrengsten. Mijn onderzoek richt zich op de relatie tussen de organisatieaspecten en de opbrengsten van het onderwijs in het Voortgezet Onderwijs. Bij organisatieaspecten richt ik mij op structuur, cultuur en leiderschap.

De doelstelling van het onderzoek is het doen van aanbevelingen voor de directie voor organisatorische aanpassingen om de opbrengsten van het onderwijs van de afdeling VMBO-tl te verbeteren. Dit wordt gedaan door in eerste instantie in kaart te brengen wat exact het probleem is. Vanuit drie invalshoeken, structuur, cultuur en leiderschap, wordt in kaart gebracht wat de oorzaken van het probleem zijn. Op basis hiervan worden aanbevelingen geformuleerd over welke organisatorische aanpassingen noodzakelijk zijn, zodat de opbrengsten van het onderwijs van de afdeling VMBO-tl worden verbeterd. Doormiddel van dit doel probeer ik bij te dragen aan het verbeteren van de opbrengsten van het onderwijs van de afdeling VMBO-tl.

Op dit moment ben ik aan het onderzoeken welke onderzoeken er al uitgevoerd zijn binnen andere organisaties. Mocht je informatie hebben? Let me know!

Bedrijfskundig procesmanagement

De vakantie zit er alweer een tijdje op en ja het wordt hoog tijd dat ik weer wat artikeltjes ga plaatsen. Mijn vakantie, dat volgt nog.

Voor nu een kort artikeltje over Bedrijfskundig procesmanagement. Sinds een aantal weken ben ik weer gestart met mijn studie. Ik volg op dit moment de masterclass Bedrijfskundig procesmanagement. Een hele uitdaging als je weinig ervaring hebt met procesmanagement. Wel een hele leuke uitdaging moet ik zeggen. Ik krijg er steeds meer plezier in en wordt er steeds enthousiaster van. In mijn werk heb ik weleens processen uitgewerkt op het gebied van werving & selectie en de personeels- en salarisadministratie. Met behulp van deze masterclass kan ik het steeds meer visualiseren en ook mogelijkheden in kaart brengen om processen efficiënter te maken. De berekeningen die hiervoor worden gebruikt, zijn voor mij nu nog vrij ingewikkeld. Maar wie weet over een aantal weken ...

Terug komend op het efficiënter maken van processen: hier zijn zoveel manieren voor, maar hoe gaat dat denkproces nu. Klik hier voor een video over de Kaizen methode.

Vel Ouwe 2010

Het is alweer lang geleden dat ik een artikel heb geplaatst. De afgelopen periode heb ik het erg druk gehad met mijn studie en mijn werk, maar heb ik ook veel leuke dingen ondernomen.

We beginnen bij het begin: 26 juni 2010 Vael Ouwe

Jawel Nicole en Hans 100 km fietsen. Haalbaar zou je misschien vragen? Ja hoor we hebben het gehaald. Het was een super route. Lekker door de duinen maar ook super veel klimmen. Het was een leuke uitdaging.

Ik leef nog!

Vandaag was het zover sky-diven in Hoogeveen. Ik was vanochtend ontzettend zenuwachtig, maar eenmaal in het vliegtuig viel het mee. Voor mij gingen twee alleen en sprongen zo het vliegtuig uit. Help ik moet zo! Toen ging Hans samen met zijn begeleider en een filmer en daarna mocht ik samen met mijn begeleider. Langzaam naar voren schuiven, uit het vliegtuig hangen en daar ging ik. Ontzettend veel lawaai eerst om je heen. Wat een kick! En toen ging de parachute open en was het helemaal stil. Lekker om me heen gekeken en zelf mogen sturen. Wat gaaf was dat. De landing ging erg goed. En dat was dan weer 200 euro, maar zeker de moeite waard.

Het was ontzettend leuk, een hele ervaring. Iedereen heeft genoten daar boven op 3 km, Hans, mijn tante en een kennis, mijn moeder en ik.

Help het zijn (lees waren) er al 3

26 jaar en over een paar dagen 27 jaar en nu al drie grijze haren. HELP!!!! Ik word ouder!

Ze zitten er natuurlijk niet meer, maar het kan natuurlijk niet zo doorgaan. Voor je het weet ben ik dan al kaal:) Toch maar een keer over gaan naar het verven? Zolang er niet meer bij komt, kan ik het nog wel even uitstellen.

Waarom is veranderen zo moeilijk?

Heeft jouw organisatie ook verscheidene veranderingen ondergaan en niet het gewenste resultaat bereikt? Waar ligt dat eigenlijk aan? In het voorgaande gaf ik het gebrek aan leiderschap al aan. Maar wat de andere oorzaken, waardoor wij niet datgene bereiken wat we willen bereiken? De gap tussen wat we hebben en wat we willen hebben/zijn.

In het artikel van Vermaak ("Veranderkunde in zeven vragen") wordt o.a. ingegaan op waarom veranderen zo moeilijk is. Vaak gaat de aandacht uit naar hoe lossen we het op. Een veranderaar brengt de soll-situatie (de gewenste situatie) en de ist-situatie (de huidige situatie) in kaart. Eerder gaf ik al aan dat er een samenhang moet zijn tussen verschillende organisatie-aspecten (structuur, strategie, systemen, cultuur, personeel, technologie, etc.). De veranderaar gebruikt dit als checklist en ontwerpt vervolgens een verandertraject als een optelsom van alle activiteiten die het verschil tussen ist en soll wegpoetsen. Klinkt logisch toch? Dat zou ik wel zeggen (met mijn blauwe achtergrond - wordt trouwens de afgelopen jaren al wat minder). In het artikel van Vermaak wordt aangegeven dat de onderdelen van de verandering elkaar aak tegenspreken: reorganisaties en cultuurtrajecten verdragen zich bijvoorbeeld slecht met elkaar. De ist- en soll-situaties zijn soms eenzijdig gedefinieerd: bedrijfsprocessen ontbreken vaak in de genoemde checklist. Daarnaast is de hoeveelheid ingrepen vaak te ambitieus en overvragen de organisatie.

Naast bovenstaande wordt het evalueren vaak vergeten en wordt de volgende verandering vaak alweer ingezet.

In de theorie komt o.a. het volgende naar voren:

• Het oerconflict: enerzijds willen managers proberen te sturen, te beheersen en medewerkers te laten doen wat zij willen. Anderzijds willen medewerkers sturing en beheersing vermijden, zeker als die niet strookt met wat zij zelf willen.

Veranderingen mislukken door een gebrek aan leiderschap

In april is mijn volgende masterclass gestart: Management van Verandering. We houden ons veel bezig met de Caluwe (het denken in kleuren) en daarnaast met vele andere theorieën als Schein m.b.t. de bedrijfscultuur, maar ook Harrison en Cameron & Quinn over cultuur en verscheidene methodieken om veranderingen tot stand te kunnen brengen.

Voor volgende bijeenkomst heb ik een interview gezien met John Kotter: Klik hier.

In het interview geeft John Kotter aan dat een organisatie bij meer veranderingen meer leiderschap nodig heeft. De belangrijkste elementen uit de boodschap van John Kotter zijn:

1. De omgeving verandert steeds sneller (economie, technologie, etc.) en daardoor heeft de organisatie meer leiderschap nodig om mee te kunnen veranderen.
2. Er bestaat een kloof tussen wat we hebben en wat we nodig hebben. Er is hier sprake van een gebrek aan leiderschap. Er zijn onvoldoende leiders om het personeel te kunnen sturen in de goede richting.
3. We hebben leiders nodig die een visie voor de toekomst formuleren met een bijbehorende strategie; leiders die dit goed communiceren naar werknemers en leiders die een omgeving kunnen creëren waarin werknemers gemotiveerd worden.
4. Een organisatie heeft niet alleen een management nodig, maar ook echte leiders. Er is dan ook een verschil tussen management en leiderschap. Managers richten zich bijvoorbeeld op instructies en leiders zijn betrokken bij visie en leiderschap is bijvoorbeeld anderen beïnvloeden om de ander datgene te laten doen wat jij graag wilt. Leiders moeten ons de weg wijzen naar een betere toekomst door op een overtuigende manier een toekomstvisie te schetsen en die helder te communiceren.
5. 90% van de bedrijven bereiken niet het gewenste resultaat bij veranderingen. Het probleem is vaak dat werknemers inzien dat er een verandering moet plaatsvinden, maar niet de urgentie voelen om zelf te moeten veranderen.

Ik ben net als Kotter van mening dat leiderschap ontzettend belangrijk is bij het bewerkstelligen van een verandering. Je hebt leiders nodig om werknemers te sturen en te motiveren in de goede richting.

Regen in Toscane

In de meivakantie ben ik met Hans naar Toscane geweest. Er even lekker tussenuit met z'n tweetjes. De dag voor koninginnedag hebben we de koffers ingepakt. Ja we gaan naar Italië en daar is het over het algemeen mooi weer. Dus we nemen mee korte broeken, t-shirts, hemdjes en voor de zekerheid twee driekwartsbroeken en twee truien.

We vertrokken met koninginnedag met de auto naar Italië. Het is ontzettend mooi om met de auto te reizen. Je ziet telkens de omgeving veranderen en dat is erg indrukwekkend. De eerste dag in de auto was het ontzettend druk op de weg en voor de Gotthard Road Tunnel stonden we een aantal uren stil. Tegen 21.00 uur waren we bij Lake Como en daar hebben we overnacht. De volgende dag was het nog ongeveer drie uur rijden en waren we bij het appartement Fatooria Di Casalbosco in Santomato. Een prachtig appartement met een ontzettend mooi uitzicht over de omgeving. Deze tweede dag was het echt super mooi weer. We hebben heerlijk gefietst in de omgeving en 's avonds zijn we een dorp ingegaan om lekker te eten.

Zondag stonden we op en keken naar buiten: REGEN. Ok 1 dag regen is ook niet zo erg. De volgende dag en de dagen daarop: REGEN. Ja dan heb je niet genoeg aan twee truien en twee driekwartsbroeken. Ondanks de regen en de niet al te hoge temperaturen (tussen 7 en 13 graden) hebben we het ontzettend leuk gehad. We hebben veel gezien: Pisa, Florenze, Siena, Lucca, Montepulciano, Montalcino, Volterra, Prato en nog veel meer andere plaatsen. We hebben veel rond gereden en leuke routes gevolgd. Zeker de moeite waard om nog een keer heen te gaan (met mooi weer natuurlijk) om lekker te kunnen fietsen.

Nog een hele reis

In april heb ik de masterclass Persoonlijk Leiderschap afgesloten met een 8,8. De masterclass is met name gebaseerd op de zeven eigenschappen van leiderschap (Covey). Een ontzettend goed boek om meer inzicht te verkrijgen in jezelf. Het helpt je stapsgewijs te reflecteren en patronen te ontdekken.

Ik heb de masterclass als eye-opener ervaren. Heb jij het ook dat je je soms irriteert aan het gedrag van iemand of hoe iemand zich opstelt? Dat heb ik soms wel. Ik ben er nu bewust van dat het dan gaat om gedrag of een houding die ik zelf niet aanneem en eigenlijk vind dat ik dat meer moet doen. Het heeft met andere woorden te maken met kernkwadranten.

Wat is nu eigenlijk leiderschap? Is dat iemand met een leidinggevende functie (hiërarchisch)? Dat laatste is eigenlijk een manager. Er is dus een verschil met leiderschap. De volgende definitie van leiderschap sluit het meest aan bij mijn visie op leiderschap:

Process whereby an individual influences the behavior of people in a way that increases the probability that the will achieve organizational goals.(condor.depaul.edu/~nsutcli1/IS%20483%20IS%20Management%20Readings/flamholtz_LE_framework.htm (2 april 2010))

In mijn visie gaat het bij leiderschap om het in beweging krijgen van mensen waarbij de leiderschapsstijl wordt afgestemd op de situatie en de werknemer. In mijn beleving staat leiderschap in dienst van de organisatie en is gericht op waarden, zelfsturing, leren en groei. Effectief leiderschap start bij jezelf (Covey, 2009).

Met behulp van de masterclass ben ik bewuster geworden van mijn sterke eigenschappen en mijn valkuilen. Met de volgende aspecten van mijn persoonlijkheid ben ik het meest tevreden: doorzettingsvermogen, gedreven, leergierig en ontwikkelingsgericht, ambitieus, resultaatgericht, hulpvaardig en zorgzaam, vriendelijk en spontaan, open, oprecht en accuraat.

Met de volgende aspecten van mijn persoonlijkheid ben ik het minst tevreden: onvoldoende zelfvertrouwen om in bepaalde situaties voor mijn standpunten te staan, besluitvaardigheid, de balans soms kwijt raken in werk-privé en in informatieopname en -overdracht, soms te resultaatgericht en weinig tijd nemen voor een ander en meer out of the box denken.

De meeste zorgen maak ik mij over het overtuigd zijn van mijzelf. Dit belemmert mij o.a. in het manifesteren van mijzelf, het neerzetten mijn standpunt, mijn besluitvaardigheid en het komen tot win-win. Ik wil bewuster worden van mijn cirkel van invloed en ik wil werken aan mijn zelfvertrouwen.

Op basis van de reflectie op effectief leiderschap trek ik de conclusie dat ik eerst moet blijven werken aan de overwinning op mijzelf alvorens ik de overwinning op mijn omgeving kan bereiken. Ik wil mij blijven ontwikkelen in proactiviteit, het concretiseren van mijn doelen en het werken aan belangrijke zaken eerst. Vervolgens wil ik de stap maken naar onafhankelijkheid en wil ik gaan werken aan het bewust kiezen van mijn reactie op de ander om tot een derde weg te kunnen komen. Hierbij heb ik zelfvertrouwen nodig en het luisteren met empathie. Het komende halfjaar wil ik werken aan de overwinning op mijzelf wat betreft mijn zelfvertrouwen, mijn proactiviteit, het concretiseren van mijn doelen, werken vanuit kwadrant II, het delegeren en verbeteren van mijn balans werk-privé. Het tweede halfjaar wil ik werken aan de overwinning op mijn omgeving wat betreft denken in termen van win-win (empathisch luisteren en creëren van synergie) en het bepalen van de focus.

Geen feedback op omvang

Ik heb mijn eindcijfer voor de masterclass Strategie & Omgeving binnen: een 8,5!. Iets om trots op te zijn.

Voor de tweede keer heb ik geen feedback ontvangen op de omvang. Ik ben iemand die moeite heeft met afbakenen, inkaderen, kort en bondig schrijven, etc. Vaak krijg ik het inkaderen en de omvang als aandachtspunt terug. Ik denk dat ik de conclusie mag trekken dat ik mij hier aardig in ontwikkel.

Op dit moment ben ik bezig met de masterclass Persoonlijk Leiderschap. Het is heerlijk om even geen eindopdracht te hoeven af te ronden en het te houden bij reflecteren. Misschien wel lastiger, maar de afwisseling is wel even lekker. Ook hier merk ik dat het reflectieverslag snel in omvang toeneemt. Dit had ik vooraf niet verwacht en dacht ik "Hoe krijg ik 25 pagina's vol met reflecteren op mijzelf". Deze opdracht bleek toch niet zo lastig. Aan de hand van Covey doorloop ik de zeven eigenschappen van leiderschap en reflecteer ik op alle onderdelen. Heel verhelderend moet ik zeggen. Ook de verschillende testen die ik heb afgenomen helpen enorm. Ik moet het nog analyseren, dus daar kom ik later op terug. Ik ben vanavond verder gegaan met mijn visie op leiderschap.

Ik houd jullie op de hoogte.

Heerlijk culinair eten

Een paar weken geleden zijn Hans en ik heerlijk uiteten geweest in Rotterdam bij Herman den Blijker. Het eten was voortreffelijk. We hebben lekker aan de oesterbar gezeten en de kok heeft heerlijke dingen voor ons gemaakt.

Maandag hadden we alleen allebei heel toevallig buikgriep. We zijn anders nooit ziek. Hans heeft toch maar contact opgenomen met het restaurant. Het bleek dat er sprake was van het NORO-virus op het toilet. We zijn allebei een hele dag goed ziek geweest en verder de hele week geen uitlust en een misselijk gevoel.

De fabel van Aespus

"Op een dag ziet een arme boer plotseling een schitterend gouden ei liggen in het nest van zijn lievelingskip. Aanvankelijk denkt hij dat het niet echt is. Vlak voordat hij het wil weggooien bedenkt hij zich en neemt het mee om het nader te bekijken.
Het ei is van zuiver goud! De boer kan het maar niet geloven. Zijn verbazing wordt alleen maar groter wanneer hij de volgende dag dezelfde ontdekking doet. Elke dat weer rent hij, zodra hij wakker wordt, naar het nest en steeds weer vindt hij een gouden ei. Hij wordt enorm rijk. Het lijkt te mooi om waar te zijn.

Maar niet alleen zijn rijkdom, ook zijn hebzucht en ongeduld worden groter. Het val hem steeds zwaarder om de volgende dag af te wachten en uiteindelijk besluit hij de kip te slachten om de eieren er allemaal tegelijk uit te halen. Maar als hij het beest opensnijdt, is er geen gouden ei te bespeuren. En vanaf nu zal hij er ook nooit meer een aantreffen. De boer heeft de kip die hem de gouden eieren leverde, doodgemaakt." (Covey, 2009 - 40)

Afgelopen week ben ik gestart met de masterclass "Persoonlijk Leiderschap". Dit is een masterclass waar geen eindopdracht centraal staat, maar het reflecteren op jezelf. Een hele uitdaging denk ik. De masterclass is gebaseerd op twee boeken, namelijk De zeven eigenschappen van effectief leiderschap van Stephen R. Covey en Leiderschap ontraadseld van Manfred F.R. Kets de Vries. Ik ben begonnen met De zeven eigenschappen van effectief leiderschap. Het eerste deel gaat over paradigma's. In bovenstaand beschreven fabel van Aespus is te zien dat men effectiviteit bekijkt vanuit het paradigma de productie (het gouden ei). Effectiviteit is juist afhankelijk van de twee factoren, namelijk productie en het productiemiddel (de kip). Dit moet in balans zijn.

Leidinggevenden hoor je in de praktijk vaak roepen wanneer volgens hen iemand niet goed functioneert: "Die moet eruit". Covey geeft in zijn boek een mooi voorbeeld.

"In een bespreking waar ik aan deelnam, kwam iemand plotseling met de vraag: 'Hoe krijg je luie en incompetente werknemers zo ver dat ze zich inzetten? Iemand anders antwoordde: 'Met handgranaten gooien.' Dit soort macho-management van 'je zet je in of je gaat eruit' kreeg van verschillende kanten bijval.
Toen vroeg weer iemand: 'En wie veegt de brokstukken bij elkaar?'
'Welke brokstukken?'
'Nou, nou, zeg je ook tegen je klanten: "Hoor eens, als het u niet bevalt, gaat u maar ergens anders kijken"?'
'Nee, natuurlijk niet,' zei de ander.
'Waarom zou je zoiets dan wel tegen je personeel zeggen?'
'Die mensen zijn bij jou in dienst.'
'Ja, Ja. En hebben die mensen ook echt hart voor de zaak? Hoe staat het met het verloop?'
'Hart voor de zaak, waar heb je het over. Waar vind je vandaag de dag nog fatsoenlijk personeel? Natuurlijk is er veel verloop en verzuim, ze hebben vaak ook nog een bijbaantje. Het kan hun gewoon niks schelen.'(Covey, 2009 - 45)

Voor altijd in mijn hart

Tot ziens oma

Al weet ik dat u veilig bent
Geborgen bij de Heer
De lege plaats blijft onvervuld
Ik zie u hier nooit meer

Al weet ik dat u veilig bent
Verlost van alle pijn
Ik kan mijn vragen niet meer kwijt
Kan nooit meer bij u zijn

Al weet ik dat u veilig bent
Ik zoek en vind u niet
Ik vraag het aan een lege lucht
Of u mij hoort en ziet

Al weet ik dat u veilig bent
Mijn hart wil er niet aan
Dat u, die ik niet missen kan
Voorgoed bent heengegaan

Al weet ik dat u veilig bent
Ik zie u hier nooit meer
Maar als het donkert, zeg ik zacht
Tot ziens, bij God de Heer!

What is the biggest problem in business?

Voor de masterclass Strategie & Omgeving heb ik het volgende filmpje bekeken: Sam Geist Speaks On Excution.

Wat is nu vaak het probleem: organisaties schrijven een uitgebreide strategienota, maar in de praktijk wordt het niet gerealiseerd. Wat kunnen de oorzaken zijn:
- niet alle mensen in de organisatie zitten op dezelfde lijn;
- activiteiten zijn niet op elkaar afgestemd;
- communicatie is niet afgestemd.
AFSTEMMING

Leiderschap is hier cruciaal! Vergeet niet dat de klant de macht heeft.

Met andere woorden gaat het om "execution". Dit vraagt om goed naar de gehele organisatie te kijken en manieren zien te vinden waarop je de processen kunt verbeteren - leiderschap, de werknemers, organisatieprocessen, de partners en je technologische vaardigheden.