Aan de studie

Voor de masterclass Strategisch HRM schrijf ik een eindopdracht en heb ik een case. Voor de eindopdracht wil ik mij richten op van personeelsmanagement naar HRM. Dit lijkt mij een leuk onderwerp om toe te passen op de eigen organisatie. De afdeling P&O heeft de laatste jaren zich verder ontwikkeld/geprofessionaliseerd. Ik ga onderzoeken wat de behoefte is van de organisatie m.b.t. HRM en welke ontwikkeling de afdeling dan moet ondergaan. Sinds 1 januari 2009 vormen wij een bestuurlijke eenwording met Landstede. Ook de afdeling P&O van Landstede betrek ik hierbij.

Over dit onderwerp is ontzettend veel geschreven (zie ook het bericht dat ik eerder publiceerde). Ik heb al veel artikelen gelezen en heb nog veel te lezen, maar een van de dingen die ik heb gelezen is het oratieboek ("Van verzorger naar spelverdeler; Over veranderende posities op het HR-speelveld") van de heer Kluijtmans. Hij heeft veel over dit onderwerp geschreven. Het is leuk om bij het oratieboek eerst terug in de tijd te gaan. Waar komt personeelsmanagement nu eigenlijk vandaan? Uit het oratieboek blijkt dat dit een productie is van de industriële samenleving. Dit kwam tot stand doordat organisaties groeiden en vooral ook verzakelijkten. Er moest meer geregeld worden. In het oratieboek schrijft Kluijtmans ook dat de kern van het vak nog steeds in sterke mate gedefinieerd wordt in termen van instrumenten. "Personeelsmanagement gaat, zo willen leerboeken ons doen geloven, over manieren om mensen te werven en te selecteren, over beoordelings- en beloningssystemen, over trainingsmethoden. Het vak wordt zelden gedefinieerd in termen van vraagstukken, domeinen en uitdagingen. En in de praktische uitoefening van het vak zien we een voorliefde om ieder vraagstuk te lijf te gaan met een nieuw instrument, zonder een behoorlijke diagnose van het probleem". Ik herkende dit wel toen ik dit las. Kluijtmans noemt hier het voorbeeld van competentiemanagement. "Men zegt dat het werk, maar men weet niet hoe en weet ook niet waartegen". We ontwerpen als P&O'ers ontzettend veel instrumenten, maar waarvoor eigenlijk? Er zijn ontzettend veel regels en er is weinig ruimte voor maatwerk. Erg boeiend allemaal.

In het oratieboek van Kluijtmans wordt naar voren gebracht dat er veel ontwikkelingen zijn geweest op het gebied van de organisatie,d e werknemerspopulatie en de institutionele context. Deze ontwikkelingen/veranderingen vragen om een andere invulling van P&O>HRM. Niet alleen de rol van P&O verandert maar ook de rol van de leidinggevende.

Eerste freestyler een groot succes

Vanavond was het zover de eerste freestyler les bij Butzelaar. De les stond helemaal vol en voor volgende week is de les zelfs al vol. De leden waren lekker enthousiast. Ik moet zeggen voor het eerst vond ik zelfs mijn eigen les pittig. Het is echt super leuk om te geven. Vanavond heb ik een combi gegeven van salsa, total effect en power moves.

Gefeliciteerd!!!

Afgelopen donderdag is Hans 30 geworden. Ja op naar de 40! Wat klinkt dat eigenlijk oud.

Judith en Hessel hadden 's nachts de tuin versierd.

HRM gewoon een naamsverandering of is het meer dan dat?

Voor de eerste bijeenkomst van de masterclass strategisch HRM lees ik een aantal hoofdstukken uit "Human resource management" van o.a. Torrington en uit "Human Resource Management. Fundamenten en perspectieven." van Vloeberghs. Veel organisaties gebruiken tegenwoordig de term HRM en anderen houden het bij personeelsmanagement of personeel en organisatie. Wat is nu eigenlijk het verschil of is het alleen maar een naamsverandering?

In het boek van Torrington komt naar voren dat HRM meer is dan een update van de naam personeelsmanagement: "it also suggests a distinctive philosophy towards carrying out people-oriented organisational activities: one which held to serve the modern business more effectively than 'traditional' personnel management." (Torrington, D. Hall, L. en Taylor, S. (2008) Human Resource Management. England: Pearson Education Limited (pagina 6.)

Het boek geeft aan dat vier doelstellingen de basis vormen voor alle HR-activiteiten:
• Voldoende personeel
• Gemotiveerd personeel en binding van personeel om prestaties te kunnen leveren
• Verandermanagement
• Administratie

HRM is meer gericht op het strategisch niveau. Andere verschillen zijn onderstaande.

Personeelsmanagement
Korte termijn, reactief, ad hoc, marginaal
Psychologisch contract: naleving
Extern gecontroleerd
Pluralistisch, collectief, weinig vertrouwen
Bureaucratisch/mechanistisch, gecentraliseerd, formeel gedefinieerde rollen
Specialistisch/professioneel
Kosten minimaliseren

Human Resource Management
Lange termijn, pro-actief, strategisch, geïntegreerd
Psychologisch contract: betrokkenheid
Zelfgecontroleerd
Individueel, veel vertrouwen
Organisch, overgedragen, flexibele rollen,
Geïntegreerd in de managementlijn
Maximaliseren van gebruik (human asset accounting)

Ik ben benieuwd wat jij vindt? Vind je dat HRM een naamsverandering is of betekent het voor jou of je organisatie meer dan dat? Plaats een reactie.