Welke organisatorische mogelijkheden zijn er om de personele capaciteit zowel kwantitatief als kwalitatief te waarborgen?
Bij het analyseren van de probleemstelling wordt gekeken in welke mate organisatieaspecten op elkaar aansluiten en waar zich knelpunten bevinden op het gebied van het waarborgen van de personele capaciteit. Hier ga ik uit van de volgende hypothese:
Wanneer er samenhang/afstemming is tussen de verschillende organisatieaspecten en er afgestemd wordt op de context waarin de organisatie functioneert, kan zij haar personele capaciteit waarborgen.
Open systeembenadering
Voor het onderzoek baseer ik mij op de open systeembenadering vanuit het neo-modernisme. "De open systeembenadering houdt in dat een organisatie uitwisselingsrelaties met zijn omgeving onderhoudt en de interne structuur daarop moet aanpassen (naar R. van der Male 2000)." Voor deze theorie is gekozen, aangezien de omgeving turbulent is i.v.m. de
fluctuaties binnen de leerlingenaantallen. Om hier op in te kunnen spelen is flexibiliteit nodig. Bij deze benadering
is sprake van een onderlinge samenhang tussen organisatieaspecten en is sprake van een relatie tussen de organisatie en haar omgeving. In mijn visie verbindt cultuur de organisatieaspecten met elkaar (‘social glue’ ), vandaar de keuze voor de open systeembenadering vanuit het neo-modernisme.
Figuur Open-systeembenadering
In mijn visie moeten alle organisatieaspecten met elkaar samenhangen. De organisatieaspecten structuur, cultuur, leiderschap en communicatie en omgeving zijn vanuit de theorie onderzocht. Voor de overige organisatieaspecten heb ik mij beperkt tot het onderzoeken van de huidige situatie in het kader van het waarborgen van de personele capaciteit. De organisatieaspecten dragen in mijn visie bij aan de effectiviteit van de organisatie en de personele capaciteit en uiteindelijk aan het realiseren van de strategie. Landstede Corporate wil met haar personele capaciteit kunnen inspelen op de omgeving. In deze eindopdracht is gekeken of de organisatieaspecten met elkaar samenhangen en bijdragen aan het waarborgen van de personele capaciteit.
Model organisatiestructuur en -cultuur
Voor de organisatieaspecten structuur, cultuur, leiderschap en omgeving heb ik een model opgesteld waarin in de samenhang duidelijk naar voren komt.
Bij structuur gaat het om de wijze waarop taken binnen de organisatie worden verdeeld en de verbinding tussen de verschillende posities die werknemers innemen binnen de organisatie (naar H. Mintzberg). Cultuur is het geheel van waarden en normen dat binnen een organisatie dominant is (R. ten Bos en M.A.J.W. van der Ham 2008). Het organisatieaspect leiderschap betrek ik bij cultuur, aangezien het bij leiderschap gaat om de vraag hoe leidinggevenden omgaan met hun werknemers. Daarom is het in mijn visie ook een cultuuraspect.
Figuur Model samenhang organisatiestructuur en -cultuur
De structuur is gebaseerd op de theorie van H. Mintzberg, aangezien hij uitgaat van de volgende opvattingen:
• de effectiviteit van organisaties wordt bepaald door een fit tussen situationele factoren en structurele factoren;
• de organisatieaspecten dienen niet alleen een samenhang te vertonen met de aspecten in de omgeving, maar ook onderling samen te hangen (intern consistent);
• effectieve structurering vereist consistentie tussen aspecten onderling en tussen aspecten en situationele factoren.
Voor cultuur is gekozen voor de theorie van K. Cameron en R. Quinn, aangezien zij aangeven dat een effectieve organisatie zowel intern als extern gericht moet zijn en tegelijkertijd flexibiliteit en beheersing moet nastreven. Dit betekent dat je als organisatie flexibel moet zijn. Dit sluit aan bij mijn eerder geschetste hypothese en bij het model ‘concurrerende-waardekader’ van Cameron en Quinn. Dit is een theorie die aanvankelijk werd ontwikkeld vanuit onderzoek dat was verricht naar de belangrijkste indicatoren van een efficiënte organisatie. In dit model worden vier benaderingen samengevoegd, zodat een breed kader van keuzemogelijkheden voor organisatie-effectiviteit ontstaat:
• het rationeel-doelmodel;
• het interne-procesmodel;
• het human-relationsmodel;
• het opensysteemmodel.
Op basis van dit model onderscheiden Cameron en Quinn vier organisatieculturen. Met behulp van de theorie van E.H. Schein is op basis van de dominante cultuur vanuit Cameron en Quinn gekeken naar de artefacten binnen de organisatie. Het gaat hier om facetten die je ziet, hoort en voelt.
De controle is gebaseerd op de theorie van formele controle van J. McAuley. Formele controle houdt het volgende in (naar McAuley): Van hoger hand opgelegde sociale en technische maatregelen bedoeld om het gedrag van werknemers te beïnvloeden en te sturen in de gewenste richting.
Het onderzoek
Op basis van de open systeembenadering en het theoretisch kader heb ik de huidige situatie in kaart gebracht middels interviews en een enquête over cultuur. Voor de enquête heb ik gebruik gemaakt van het Organizational Cultural Assessment Instrument van Cameron en Quinn. Op basis van de onderzoeksresultaten heb ik conclusies kunnen trekken over de samenhang tussen de organisatieaspecten. Tevens is in kaart gebracht, op basis van de theorie van Atkinson, hoe de organisatie omgaat met haar flexibele schil. De conclusies hebben de basis gevormd voor de aanbevelingen (tevens antwoord op de probleemstelling) om de personele capaciteit beter te kunnen waarborgen.
